Vještine i kompetencije: u čemu je razlika?

Koja je razlika između vještina i kompetencija? Kako se uklapaju? I zašto je to važno? U zavisnosti od toga koga pitate, možda ćete dobiti komplikovane odgovore. Mi ga činimo jednostavnim.

Mnoge organizacije su se oslanjale na modele kompetencija za mjerenje učinka otkako su ušle u poslovni razgovor. Kompetencije datiraju iz ranih 1950-ih. Godine 1973., David McClelland, profesor psihologije na Univerzitetu Harvard, doveo je u pitanje upotrebu testova inteligencije za predviđanje radnog učinka. Umjesto toga, on se zalagao za mjerenje kompetencija (osnovnih osobina koje vode do superiornih performansi). Rođen je okvir, model jedinstven za organizaciju koji navodi očekivanja potrebna za dobro obavljanje određene uloge ili funkcije.

Sada neke organizacije traže alternativu: strategije talenata zasnovane na vještinama. S obzirom da je 58% ispitanika u McKinseyjevom istraživanju izjavilo da je zatvaranje jaza u vještinama u njihovoj kompaniji postao prioritet, većina (69%) iz iste ankete je također rekla da se izgradnja vještina u njihovim organizacijama povećala u nastojanju da se taj jaz smanji.

Model kompetencija ili model vještina? Vođe za učenje i talente imaju čvrsto mišljenje o tome šta je najbolje. Evo ključne tačke: oba se bave istom stvari, a to je način na koji mi obavljamo posao.

Da bismo razumjeli u čemu se razlikuju, pogledajmo kako su definirane “kompetentnost” i “vještina”:

Kompetencija: Znanje, ponašanja, stavovi, pa čak i vještine koje dovode do sposobnosti da se nešto uradi uspješno ili efikasno. Sposobnost donošenja poslovnih odluka bila bi kompetencija.

Vještina: naučene i primijenjene sposobnosti koje efikasno koriste nečije znanje u izvršenju ili izvođenju. Koristeći isti primjer donošenja poslovnih odluka, da biste to učinili, morali biste zadržati određene vještine da biste dobro poslovali: budžetiranje, istraživanje tržišta i konkurentska strategija.

Bilo da vaša organizacija koristi vještine ili kompetencije za mjerenje razvoja, ciljevi su isti: procjenjivanje vaših ljudi, identificiranje područja za rast i pružanje pravih prilika za učenje i angažman.

„Pejzaž korporativnog učenja se razvija veoma, veoma brzo“, rekao je Peter Fox, globalni direktor digitalnog učenja i tehnologije talenata u Citiju, na konferenciji Degreed LENS. Možete se kretati ovom evolucijom tako što ćete u potpunosti razumjeti razlike (i sličnosti) između modela kompetencija i vještina, kako oni rade zajedno i koji bi mogao biti najbolji za vašu organizaciju.

Iako ovi koncepti mogu izgledati komplikovano, to su ideje koje često možete kombinirati kada planirate ciljeve i strategije za svoju organizaciju i ljude. Razumijevanje kako funkcioniraju može vam pomoći da odredite kada i kako je svaki model ili kombinacija najbolji za vaš tim.

Kompetencije: Moćne, sa ograničenjima
Kompetencija podrazumijeva više od znanja i sposobnosti. To je mješavina ponašanja i stavova. A to može uključivati ​​i vještine. Ali upravljanje tako velikim i složenim modelom može biti izazovno. Kao što je Annee Bayeux, glavni strateg učenja u Degreedu, rekla u LENS-u: “Kompetencije su obično velike i aspirativne.”

Kompetencije se temelje na vrijednostima. Oni su specifični za organizaciju ili projekat. Budući da su vezani za vrijednosti i kulturu, nije ih lahko mjeriti ili standardizirati. Na primjer, očekivanja za kompetentnost u analitičkim sposobnostima mogu se jako razlikovati ovisno o kontekstu.

Kompetencije su rigidne. Nisu agilne u praksi. Mogu proći mjeseci ili čak godine da neko postigne određenu kompetenciju. Mogli biste postati vješti u softveru za analizu podataka za nekoliko sati, ali za to vrijeme ne možete postati potpuno kompetentni u analizi podataka. U našem svijetu koji se brzo razvija i stalno se mijenja, prilagodljivost i agilnost su od vitalnog značaja za uspjeh.

Kompetencije se ne mogu prenositi. Oni su uglavnom mapirani na pojedinačne funkcije ili ponašanja, što otežava njihovo prenošenje kroz organizaciju. Zbog toga je teško zamisliti kako se jedna kompetencija može ponašati u drugoj ulozi.

Uprkos ograničenjima, mnogi timovi za učenje kreiraju modele kompetencija za svoje organizacije. Budući da su kompetencije specifične, krute i neprenosive, čin kreiranja modela kompetencija zahtijeva mnogo vremena i truda. Vaš model može zastarjeti prije nego što se i stavi u akciju.

Vještine: Agilan i efikasan

Kada govorimo o vještinama, koristimo jezik kojim ljudi opisuju svoj vlastiti razvoj. Vještine su manje i upravljivije od kompetencija, što ih čini lakšim za praćenje. Zbog toga su vještine jedinica mjere u stepenu. Kao što je Laura Jones, izvršna direktorica Global Talent u General Motorsu, rekla za Degreed LENS: „Učenje nije ništa osim ako nešto ne učinite s tim.“

Vještine se mogu razviti. Razmislite o vještinama kao što su kompjutersko programiranje, upravljanje projektima, poznavanje specifičnih platformi ili čak mekih ili ljudskih vještina kao što su aktivno slušanje i komunikacija. Ovo se može naučiti za nekoliko dana, sedmica ili mjeseci i vremenom poboljšati u praksi.

Vještine se mogu mjeriti. Za razliku od toga da se baziraju na ishodu ili vrijednosti, vještine se mogu mjeriti i standardizirati. Degreed koristi sistem ocjenjivanja koji je dizajnirala The Lumina Foundation. Koristeći standardni sistem ocjenjivanja sa vještinama kao jedinicom, možemo mjeriti rast, pratiti napredak i uskladiti vaše ljude sa prilikama za učenje na poslu. Možete, na primjer, tačno znati na kojem nivou je neko vješt u Javi.

Vještine su primjenjive. Rad se može dekonstruisati na tri komponente: zadatke, projekte i uloge. Vještine se koriste za obavljanje zadataka. Zadaci su stvari koje su potrebne za završetak projekata. A projekti su način na koji su uloge organizirane. To znači da su vještine način na koji se posao obavlja. Zadatak prodaje ne možete završiti samo ako ste kompetentni u službi za korisnike, ali možete kada ste vješti u komunikaciji, aktivnom slušanju, upravljanju projektima i pregovaranju.

Vještine su prenosive. Vještine — poput programiranja i upravljanja projektima — su prenosive između kompanija, uloga, projekata i zadataka. Kompetencije su opterećene faktorima koji se odnose na uloge, kao što su očekivanja učinka, stavovi i ponašanja, što ih čini neprenosivim s posla ili saradničkog projekta.

Kako bi postigli agilnost i efikasnost i povećali zadržavanje, mnogi timovi za učenje prelaze na model vještina. Kako to rade? Preslikavanjem vještina ljudi u uloge. Ovo pomaže ljudima da poboljšaju svoje trenutne uloge i da se pripreme za buduće poduhvate. Kako možeš ovo da uradiš? Identifikujte ključne vještine potrebne za uloge, osnažite svoje ljude da unaprijede i svladaju vještine u ovim područjima i gledajte kako oni i vaša organizacija rastu s promjenama.

Govoreći jezikom rada

Kompetencije su jezik ponašanja. Vještine su jezik rada.

A kao što svi znamo, lideri su većinu vremena više zabrinuti za jezik rada. „Poslovni lideri vrlo rijetko razmišljaju o poslu koji treba obaviti u smislu atributa, ponašanja ili kompetencija. Umjesto toga, oni često razmišljaju o poslu kao o zadacima koje treba obaviti — specifičnim i objektivnim zadacima ili područjima stručnosti“, kaže Janice Burns, direktorica za ljude u Degreedu.

Cisco se oslanjao na model kompetencija, ali je organizaciji bilo teško objasniti, održavati i mjeriti. Proizvođač softvera je od tada prešao na strategiju usmjerenu na vještine, lakše je definirati.

„Uspjeli smo da definišemo uloge na osnovu vještina, a ne kompetencija“, rekao je Josh Clark, direktor za učenje i karijeru u Cisco-u. L&D je mapirao 4.000 naziva poslova na oko 200 uloga, stvarajući mnogo jednostavniji sistem koji se može održavati.

Očekivati ​​da će vaš tim za učenje identificirati i uskladiti vještine svakog radnika s internim mogućnostima je nerazumno, posebno ako se to radi ručno. Ali namjenski izgrađena platforma prilagođena korisniku može obaviti taj posao. A kada angažuje ljude nudeći im prilike za učenje, možete koristiti te podatke da pomognete u rješavanju potreba rasta i poslovanja.

“Način na koji koristimo podatke je izuzetno zanimljiv,” rekao je Clark. „Učitali smo sve vještine koje su relevantne za ulogu svakog zaposlenog u Cisco-u. Na primjer, neko na PM poziciji će automatski učitati skup PM vještina na svoj profil. Kada se neko prvi put prijavi na svoj profil, on je već popunjen vještinama koje posjeduje i onima koje treba da izgrade.” Ovo i Cisco-u i pojedinačnim radnicima pruža transparentnost u pogledu njihovih sposobnosti i oblasti u kojima treba da se razvijaju.

Kada prvi put rade s podacima o vještinama, mnoge organizacije su reaktivne, koristeći podatke za validaciju određenih ideja. Ali sa više podataka i mogućnosti izvještavanja, te kompanije počinju proaktivno donositi odluke. A napredne organizacije su prediktivne i identifikuju obrasce u podacima o ljudima koji upućuju na potencijalne ometače.

Trebate li koristiti kompetencije ili vještine?

Ako još niste spremni da ukinete sistem kompetencija koji je vaša kompanija koristila godinama, niste sami. I dalje možete povećati standardizaciju, organizacijsku agilnost i iskustveno učenje zasnovano na vještinama. Možete zadržati svoj trenutni model na mjestu i istovremeno mapirati vještine u radne uloge da biste stekli puno istih prednosti kao i korištenje modela vještina.

Na kraju, koju god metodu odaberete trebalo bi da odgovara vašoj organizaciji i ljudima. Pobrinite se da vaš model može uspješno i efikasno procijeniti vaše ljude, identificirati područja za rast i ponuditi prave prilike za učenje.

Preuzeto sa: manager.ba